Vuosi 2023 alkaa työaikalain ja työsopimuslain muutoksilla. Alla kooste vuoden 2023 lakimuutoksista sekä lopussa vielä muistutuksena kooste vuoden 2022 lakimuutoksista.
Lyhennetty työaika
Työaikalain 15 §:ssä säädetään lyhennetystä työajasta. Laissa säädetään, että jos työntekijä haluaa muista sosiaalisista tai terveydellisistä syistä kuin työsopimuslaissa säädetyn osittaisen hoitovapaan vuoksi tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, työnantajan on pyrittävä järjestämään osa-aikatyö. Osa-aikatyöstä tulee tehdä määräaikainen enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus, josta käy ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus. Tämä työaikalain pykälä säilyy ennallaan myös ensi vuonna.
Laissa säädetään nyt, että jos työntekijä siirtyäkseen osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle haluaa tehdä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan työtä, työnantajan on ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Vuodesta 2023 lähtien tämä koskee myös osittaista sairauspoissaoloa.
Työnantajan on jatkossa myös järjestettävä työt osa-aikatyön mahdollistavalla tavalla, kun 55 vuotta täyttänyt, työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ollut työntekijä haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa. Työajan lyhentäminen toteutetaan työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta. Työntekijällä ei ole automaattisesti oikeutta lyhennettyyn työaikaan, vaan siitä sovitaan erikseen.
Jos työnantaja kieltäytyy työaikalain 15 §:ään perustuvasta osa-aikatyön järjestämisestä, on esitettävä työntekijälle ne perusteet, joiden vuoksi lyhennetyn työajan käyttöön ottaminen ei onnistu. Tämä perusteluvelvoite on voimassa jo nykyisellään.
Työllistymisvapaat ja työnantajan tiedotusvelvoite
Tuotannollisin tai taloudellisin perustein tai yrityssaneerauksen vuoksi irtisanotulla työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen irtisanomisaikanaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijä voi pitää palkallista vapaata osallistuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimakoulutukseen ja siihen liittyvään harjoitteluun tai työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Työllistymisvapaan enimmäispituus on tällä hetkellä 5–20 työpäivää, riippuen työntekijän irtisanomisajan pituudesta.
Vuoden 2023 alusta lähtien 55 vuotta täyttänyt työntekijä, jonka työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, työllistymisvapaan pituus on tavallisesta poiketen seuraava:
1) enintään yhteensä 5 työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi;
2) enintään yhteensä 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuukautta pidempi mutta enintään neljä kuukautta;
3) enintään yhteensä 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.
Työllistymisvapaata saa käyttää myös julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain mukaiseen muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen.
Työsopimuslaissa säädetään tällä hetkellä työnantajan velvollisuudesta tiedottaa eräistä työvoimapalveluista. Vuoden 2023 alusta lähtien työnantajalle astuu voimaan uusi velvoite. Jos työntekijä on irtisanomista toimitettaessa täyttänyt 55
vuotta ja työsuhde on yhdenjaksoisesti tai enintään yhteensä 30 päivää jatkuvin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta, hänelle on tiedotettava oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain mukaiseen muutosturvakoulutukseen sekä työttömyysturvalain mukaiseen muutosturvarahaan.
Tiedottamisvelvollisuus koskee siis samoja työntekijöitä, joilla on oikeus pidennettyyn työllistymisvapaaseen, ja se koskee myös yksittäisen työntekijän irtisanomista tuotannollisin tai taloudellisin perustein.
Näitä uusia työsopimuslain säännöksiä sovelletaan, jos työsuhteen irtisanomispäivä on 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Osasairauspäiväraha
Lakimuutoksen myötä osasairauspäivärahan enimmäisaika pitenee 1.1.2023 alkaen 120 arkipäivästä 150 arkipäivään. Enimmäisajan pidentämisellä pyritään parantamaan työntekijän mahdollisuuksia palata kokoaikaiseen työhön. Lakia sovelletaan niissä tapauksissa, joissa osasairauspäivärahan enimmäisaika 120 päivää ei ole vielä täyttynyt ennen 1.1.2023.
Osasairauspäivärahan edellytyksenä on kokoaikatyö, joka uuden lain mukaan tarkoittaa työtä, jossa säännöllinen työaika on vähintään 30 tuntia viikossa. Lakimuutoksen myötä osasairauspäivärahaa voivat siis saada myös työntekijät, joiden sovittu työaika ei vastaa alan työehtosopimusten mukaista kokoaikaisen työntekijän säännöllistä työaikaa tai työaikalaissa tarkoitettua säännöllistä työaikaa. Uutta kokoaikatyön määritelmää sovelletaan, kun osa-aikainen työskentely alkaa 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Myöskin omavastuuaikaan tulee muutoksia. Osasairauspäivärahan edellytyksenä on ollut, että osa-aikainen työskentely alkaa, kun työntekijä on ollut poissa työstään sairauspäivärahan omavastuuajan. Lakimuutoksen myötä osa-aikaisen työn voi aloittaa jo omavastuuajalla. Tosin osa-aikaisen työn aloittaminen heti työkyvyttömyyden toteamisen jälkeen on mahdollista vain, jos työntekijä ja työnantaja sopivat siitä keskenään eikä osa-aikainen työskentely vaaranna työntekijän terveyttä ja toipumista. Tätä voidaan soveltaa, kun osa-aikainen työskentely alkaa 1.1.2023 tai sen jälkeen.
Sairaudesta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi työntekijällä on kuitenkin jatkossakin oikeus olla kokoaikaisesti pois työstään ja saada sairausajan palkkaa sekä sairauspäivärahaa omavastuuajan jälkeen.
Whistle blow – Ilmoittajan suojaa koskeva laki 1.12.2023
Lain tarkoituksena on suojata henkilöä, joka ilmoittaa työnsä yhteydessä havaitsemistaan väärinkäytöksistä. Sääntelyn taustalla on ilmoittajansuojelua koskeva EU-direktiivi.
Sääntely velvoittaa vähintään 50 työntekijän yrityksen perustamaan sisäisen ilmoituskanavan, jota käyttäen työntekijä tai muu työnsä kautta yritykseen yhteydessä oleva henkilö voi tehdä ilmoituksen yrityksen toiminnassa havaitsemastaan rikoksesta tai rikkomuksesta, sääntelyssä rajatuille oikeudenaloille kuuluvissa tilanteissa. Yritysten, joilla on 50–250 työntekijää on perustettava kanava 2023 joulukuuhun mennessä. Konserniyhtiössä työntekijämäärä lasketaan tytäryhtiöittäin.
Kilpailukieltosäädännön muutokset 1.1.2022
Eduskunta hyväksyi hallituksen esittämät lakimuutokset, joiden tavoitteena on vähentää perusteettomia kilpailukieltosopimuksia. Työnantajan tulee jatkossa maksaa työntekijälle korvausta myös kilpailukieltosopimuksista, jotka ovat alle kuuden kuukauden pituisia.
Kilpailukielto voidaan jatkossakin tehdä enintään vuodeksi. Siitä on maksettava korvaus, jonka suuruus riippuu työntekijän palkasta ja sovitusta kilpailukiellon pituudesta eli rajoitusajasta.
Uusi sääntely koskee vuoden 2022 siirtymäajan jälkeen tietyin poikkeuksin myös kilpailukieltosopimuksia, jotka on tehty ennen lain voimaantuloa. Työnantaja voi siirtymäajan aikana, eli vuonna 2022, irtisanoa vanhan kilpailukieltosopimuksen ja välttyä siten uuden lain mukaiselta korvausvelvollisuudelta.
Uusi YT-laki 1.1.2022
Vuonna 2022 tuli voimaan uusi YT-laki. Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:
1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
2. Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
3. Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja)
Lakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää.
Työnantajan on käytävä henkilöstön edustajan kanssa säännöllistä vuoropuhelua yrityksen tai yhteisön tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua tulisi käydä lähtökohtaisesti vähintään neljännesvuosittain järjestettävässä kokouksessa tai jos työnantajalla on vain 20–29 työntekijää, vähintään kaksi kertaa vuodessa.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa laatia vuoropuhelun osana yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka tulee olla laadittuna vuoden 2022 loppuun mennessä.
Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä sekä selvitys yrityksen taloudellista tilasta. Jos ei toisin sovita, vuosittain on annettava tiedot henkilöstön edustajan edustamien työntekijöiden palkoista, ulkopuolisen työvoiman käytön työkohteista, työtehtävistä ja ajanjaksoista sekä tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia. Yksittäisen työntekijän palkka ei saa käydä tiedoista ilmi.
