Päivitetty 21.4.2020

Ohessa on koottu pääsääntöjä lomautuksista, joissa ei ole huomioitu koronapoikkeuslakien vaikutusta. Poikkeukset on lueteltu tekstin lopussa.

Ennen ryhtymistä lomautuksiin tai irtisanomisiin yksittäistapauksissa täytyy asia varmistaa asiantuntijalta. Jokaisessa tapauksessa voi olla yksityiskohtia, jotka vaikuttavat asian käsittelyyn. Työnantaja ei voi käyttää hyväkseen työehtosopimuksen koronapoikkeuksia, jos työnantaja ei ole työnantajaliitonjäsen. Huom! Ei edes silloin kun työehtosopimus on yleissitova.

 

Lomautus ja yt-neuvottelut

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää säännöllisesti. Alle 20 henkilön yrityksissä yhteistoimintalakia ei tarvitse soveltaa. Luethan alta erikseen alle 20 työntekijän yrityksiä koskevista lomautussäännöistä.

Jos tarjolla oleva työ vähenee koronaviruksen vuoksi, aiheuttaen haasteita yrityksen liiketoiminnalle, käynnistä heti yhteistoimintaneuvottelut. Työnantaja voi sopeuttaa työntekijöiden määrän ja työaikojen pituuden vastaamaan työvoiman tarvetta. Sopeuttaminen voidaan tehdä osa-aikaistamalla, lomauttamalla tai irtisanomalla työntekijöitä.

Jos työn väheneminen on vain tilapäistä, työntekijöitä ei voida irtisanoa, vaan on käytettävä lomautusta.

Yhden tai useamman työntekijän osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Jos työnantajan irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle 10 työntekijään taikka lomautukset ovat enintään 90 päiväksi, vähimmäisneuvotteluaika on pääsäännön mukaan 14 päivää, jollei yt-neuvotteluissa sovita toisin tai esim. liitot ole sopineet koronaan liittyviä poikkeuksia.

Jos työnantajan irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään, vähimmäisneuvotteluaika on pääsäännön mukaan 6 viikkoa, ellei yt-neuvotteluissa toisin sovita tai esim. liitot ole sopineet koronaan liittyviä poikkeuksia.

Mahdolliset irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset voidaan toteuttaa vasta kun neuvottelut ovat päättyneet ja esim. lomautusten osalta 14 päivän lomautusilmoitusaika lasketaan lomautusilmoituksen antamisesta.

Lisätietoa Finlexin sivuilta

 

Lomautukset, jos henkilöstöä on vähemmän kuin 20 henkilöä

Yhteistoimintalakia ei tarvitse soveltaa yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähemmän kuin 20 työntekijää. Näissä yrityksissä on noudatettava seuraavia säännöksiä:

  • lomauttamisen osalta työsopimuslain 5 luvun 3 §.
  • työsopimuksen päättämisen osalta työsopimuslain 9 luvun 2 ja 3 §.

Työnantaja voi sopeuttaa työntekijöiden määrän ja työaikojen pituuden vastaamaan työvoiman tarvetta. Sopeuttaminen voidaan tehdä osa-aikaistamalla, lomauttamalla tai irtisanomalla työntekijöitä.

Jos työn väheneminen on vain tilapäistä, työntekijöitä ei voida irtisanoa, vaan on käytettävä lomautusta.

 

Ennakkoselvitys

Työnantajan tulee kuitenkin alle 20 henkilön yrityksissä antaa lomauttamisesta ennakkoselvitys työntekijälle henkilökohtaisesti tai työntekijöiden edustajalle, jos lomautus koskee useampaa henkilöä.

Myös suullinen ilmoittaminen käy, mutta varmistaaksesi että olet työnantajana täyttänyt selvitysvelvollisuutesi, niin kirjallisena annettu toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut ennakkoselvityksen. Voit myös ottaa allekirjoitukset todistajilta, mikäli epäilet, ettei työntekijä allekirjoita ennakkoselvitystä.

Ennakkoselvityksestä on käytävä ilmi lomautuksen peruste, arvioitu laajuus, toteuttamistapa, alkamisajankohta, kesto tai arvioitu kesto.

Ennakkoselvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Ennakkoselvityksen, kuulemisen ja lomautusilmoituksen välille ei ole säädetty mitään määräaikaa. Lomautusilmoitus voidaan siis antaa välittömästi ennakkoselvityksen ja kuulemismahdollisuuden jälkeen.

 

Työntekijän lomauttaminen

Työnantajalla on sekä alle 20 henkilön että vähintään 20 henkilön yrityksissä oikeus lomauttaa työntekijä, jos:

  1. Työantajalla on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste tai
  2. Työantajan mahdollisuudet tarjota työtä on vähentyneet tilapäisesti (= arviolta enintään 90 päivän ajaksi) ja työnantaja ei voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa.

Lomauttaa voidaan joko määräajaksi tai toistaiseksi. Lomauttaminen voidaan toteuttaa kokoaikaisena tai osittaisena. Kokoaikaisessa lomauttamisessa työnteko ja palkanmaksu keskeytetään lomauttamisen ajaksi kokonaan. Osittaisessa lomauttamisessa lyhennetään vuorokautista tai viikoittaista työaikaa. Tässä lomauttamismuodossa työntekijä tekee lyhennettyä työpäivää tai -viikkoa. Osittainen lomautus voidaan toteuttaa myös siten, että työntekijät työskentelevät esimerkiksi vuoroviikoin.

Lomautuksesta ilmoitetaan työntekijälle lomautusilmoituksella pääsäännön mukaan viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitus kannattaa antaa kirjallisesti, mutta myös suullinen ilmoitus on pätevä. Työntekijä kuitenkin tarvitsee todistusta hakiessaan työttömyyspäivärahaa.

Lomautusilmoitus annetaan työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköpostiviestillä. Ilmoitus on tällöin toimitettava työntekijälle niin hyvissä ajoin, että se tulee työntekijän tietoon pääsäännön mukaan viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työnantajan tulee varmistaa esim. kuittauksella, että työntekijä on saanut lomautusilmoituksen.

Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.


Määräaikainen työsuhde ja lomauttaminen

Sekä alle 20 henkilön että vähintään 20 henkilön yrityksissä määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos työnantajalla olisi oikeus lomauttaa se vakituinen työntekijä, jonka sijaisuutta määräaikainen hoitaa. Määräaikaisen työntekijän kanssa voidaan sopia määräaikaisesta lomauttamisesta, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan ja taloudellisen tilan vuoksi.

Määräaikaisia työntekijöitä, jotka eivät työskentelen vakituisen työntekijän sijaisena, ei voida lomauttaa. Tällöin voi tulla harkittavaksi työsopimuslain säännös, jonka mukaan työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus enintään 14 päivältä, jos työntekijän työn tekeminen estyy työpaikkaa kohdanneesta työntekijästä ja työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Jos työnteon estyminen johtuu esimerkiksi viranomaisesta määräyksestä, voidaan tätä perustetta soveltaa myös määräaikaisiin työntekijöihin. Tällöin myös määräaikaisten työntekijöiden palkanmaksu voidaan 2 viikon jälkeen keskeyttää, vaikka heitä ei voitaisikaan lomauttaa.

 

Vuosiloma, sairauspoissaolo, muu poissaolo ja lomautus

Jos työntekijän sairausloma tai muu poissaolo osuvat samaan aikaan, noudatetaan aikaprioriteettiperiaatetta. Eli jos työntekijän sairausloma tai muu poissaolo on ollut tiedossa ennen kuin lomautus ilmoitus on annettu, työntekijän poissaolon syytä ja sen vaikutusta arvioidaan ensimmäisen poissaolosyyn perusteella.

Jos ensimmäinen poissaolon syy loppuu, mutta toinen jatkuu, poissaoloa arvioidaan tämän jälkeen jälkimmäisen syyn perusteella. Lomautustilanteissa tarkasteluhetkeksi on otettu lomautusilmoituksen antaminen.

Jos työnantaja ja työntekijä ovat sopineet vuosiloman ajankohdan ja työntekijä lomautetaan, pysyy vuosiloman ajankohta paikallaa. Vuosiloman ajalta työnantaja on palkanmaksuvelvollinen. Lomautus jatkuu normaalisti vuosiloman päätyttyä.

 

Lomautuksen siirtäminen 

Lomautusta ei voida työnantajan toimesta yksipuolisesti siirtää, ellei tällaisesta ole sovittu työehtosopimuksessa tai työntekijän kanssa.

Työsopimuslain mukaan ainoa tapa muuttaa lomautuksen alkamisajankohtaa on perua lomautus ja antaa uusi lomautusilmoitus asianmukaisia ilmoitusaikoja noudattaen.

 

Lomautuksen keskeyttäminen

Työsopimuslaissa ei myöskään tunneta lomautuksen keskeyttämistä, mutta työehtosopimuksessa on saatettu sopia asiasta toisin.

Lain mukaan työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen.

Lomautuksen keskeyttäminen on mahdollista vain, mikäli siitä erikseen sovitaan työntekijän ja työnantajan välillä.

Työsopimuslain mukaan työnantajan ainoa mahdollisuus saada työntekijä töihin yksipuolisella päätöksellä on päättää lomautus.

Jos lomautus on päätetty ja on tarvetta uudelle lomautukselle, tulee antaa uusi lomautusilmoitus asianmukaisten ilmoitusaikojen jälkeen, edellyttäen että lomautuksen perusteet ovat edelleen olemassa.

Määräaikainen lomautus päättyy ilmoitetun tai sovitun määräajan päätyttyä.

Toistaiseksi lomautetulle työntekijälle on ilmoitettava työnteon alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, ellei muuta sovita.

 

Työhön paluu lomautuksen jälkeen

Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään 7 kalenteripäivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Määräaikainen lomautus päättyy ilmoitetun tai sovitun määräajan päätyttyä.

Jos työntekijä on lomautuksen aikana muualla töissä, hänellä on oikeus irtisanoa tämä sopimus sen kestosta riippumatta (määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva työsopimus) 5 päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

 

Takaisinotto velvollisuus ja rekrytointi

Huomioithan, että ennen kuin rekrytoit uusia työntekijöitä, olet tarjonnut työtä lomautetuille työntekijöille.

 

Lomautus ja vuosiloma

Työntekijä ansaitsee myös lomautusaikana vuosilomaa, enintään kuitenkin 30 työpäivää kerrallaan.

Jos lomautus toteutetaan työaikaa lyhentämällä, vuosilomaa kertyy enintään 6 kuukauden ajan kerrallaan. Jos lyhennetty työviikko jatkuu uuden lomanmääräytymisvuoden puolelle, 6 kuukauden vuosiloman ansaintajakso alkaa uudestaan.

14 päivän säännön osalta työssäolon veroisten työpäivien pituudella ei ole merkitystä, aivan kuten ei ole työssäolopäivienkään pituudella. 35 tunnin säännön piirissä olevien osalta työssäolon veroista aikaa ovat kaikki ne tunnit, jotka työntekijä sopimuksen mukaan olisi ollut töissä ilman poissaoloa.

 

Oikeus lisävapaapäiviin sairaustapauksessa

Työntekijä saa 1.4.2019 alkaen vuosilomaa täydentäviä lisävapaapäiviä, jos hänen täydeltä lomanmääräytymisvuodelta ansaitsemansa vuosiloma alittaa 24 päivää sairaudesta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden tai lääkinnällisen kuntoutuksen vuoksi.

Työntekijä voi saada lisävapaapäiviä enintään 12 kuukauden yhtäjaksoiselta poissaolojaksolta. Poissaolon yhdenjaksoisuuden katkaisevat poissaolojaksojen väliin sijoittuvat työssäolopäivät tai -tunnit, jotka oikeuttavat täyteen lomanmääräytymiskuukauteen. Yhdenjaksoisuutta eivät kuitenkaan katkaise sellaiset työssäolopäivät tai -tunnit, joiden aikana työntekijä työskentelee osasairauspäivärahalla.

Lisävapaapäivien antamiseen sovelletaan vuosiloman antamista koskevia säännöksiä. Työntekijälle maksetaan lisävapaapäiviltä säännönmukaista tai keskimääräistä palkkaa vastaava korvaus, vaikka lisävapaapäivät eivät ole vuosilomapäiviä. Korvaus maksetaan myös työsuhteen päättyessä, jos työntekijällä on pitämättömiä lisävapaapäiviä.

 

Vuosiloman pitäminen lomautusaikana

Vuosiloma on lakisääteinen ja se on annettava lain mukaa myös lomautetuille. Pääsääntö on, että työnantaja määrää milloin vuosiloma pidetään, jos työntekijä ja työnantaja eivät sovi vuosiloman ajankohdasta. Vuosiloman ajalta työnantaja on palkanmaksuvelvollinen. Lomautus jatkuu normaalisti vuosiloman päätyttyä. Vuosiloma ei katkaise yhdenjaksoista lomautusta.

 

Lomautetun työsuhteen päättäminen

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkka. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijän lomautusta edelsi lain tai sopimuksen mukainen yli 14 päivän lomautusilmoitusaika. Tästä ohjeesta voidaan poiketa valtakunnallisilla työehtosopimuksilla.

 

Lomautus – kesto yli 200 päivää

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa kun lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus korvaukseen. Se vastaa palkkaa, joka maksetaan työnantajaa sitovan irtisanomisajan mukaisesti, eli ikään kuin työnantaja olisi irtisanonut hänet.

Jos työnantaja on ennen lomautuksen alkamista laista tai sopimuksesta johtuen ollut velvollinen noudattamaan yli 14 päivän lomautusaikaa, työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivää.

200 päivän sääntöä noudatetaan sekä toistaiseksi voimassaoleviin että määräaikaisiin lomautuksiin.

Osittaislomautustilanteissa ei sovelleta 200 päivän sääntöä.

 

Työntekijällä on lomautusaikana oikeus

  • Käyttää palkkaetuna tai työsuhteeseen liittyvän vuokrasopimuksen perusteella käytössä olevaa asuntoa.
  • Käyttää luontaisetuja, jos niiden on sovittu säilyvän lomautusaikana (esim. puhelin- tai autoetu).
  • Ottaa vastaan muuta työtä.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus sen kestosta riippumatta (määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva työsopimus) 5 päivän irtisanomisaikaa noudattaen, kunhan työnantajan ilmoittamaan työnalkamispäivään on yli seitsemän vuorokautta.

 

Poikkeustilanne

Yt-lain 60 §:n mukaan työnantaja voi tehdä lomautuspäätöksen ilman edeltäviä yt-neuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yt-neuvottelujen esteenä. Kun perusteita poiketa yt-neuvotteluista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yt-neuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Tilapäiset TES-muutokset lyhyemmistä lomautusilmoitus- ja yt-neuvotteluajoista on sovittu mm. seuraavissa työehtosopimuksissa. Tarkista ilmoitus ja neuvotteluajat teillä noudatettavasta työehtosopimuksesta.

Löydät alla olevasta linkistä PAM:in neuvottelemat väliaikaiset muutokset työehtosopimuksiin työnantajaliittojen kanssa.

PAM: Työehtosopimuksiin koronaepidemian vuoksi tehdyt muutokset

Alla olevasta linkistä pääset EK:n tekemään taulukkoon EK:n jäsenliittojen työehtosopimuksista. Taulukosta selviää, onko työehtosopimukseen tehty tarvittavat muutokset, onko ollut tarvetta tehdä muutoksia tai onko neuvottelut vielä kesken.

EK: Koronamuutokset viety kattavasti työehtosopimuksiin

 

Koronapoikkeukset työsopimuslakiin ja yhteistoimintalakiin ajalle 1.4.2020 -30.6.2020

  • Lomautusilmoitusaika lyhentyy: työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista.
  • Lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden kesto lyhentyy: neuvotteluiden kesto on vähintään viisi päivää.
  • Määräaikaisen lomauttaminen mahdolliseksi: työnantaja voi lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevän työntekijän samoilla edellytyksillä kuin työntekijän, jolla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
  • Työsopimuksen purkaminen koeajalla helpottuu: työnantaja voi purkaa työsopimuksen koeaikana myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.
  • Takaisinottovelvollisuus pidentyy: työnantajalla on yhdeksän kuukauden ajan velvollisuus ottaa työntekijä takaisin töihin, jos työntekijä on irtisanottu välillä 1.4.–30.6. tuotannollisista tai taloudellista syistä.

Siltä osin, kun valtakunnallisessa työehtosopimuksessa on voitu sopia 5 päivää pidempiä tai lyhyempiä vähimmäisneuvotteluaikoja, noudatetaan työehtosopimuksen mukaisia neuvottelu- ja lomautusilmoitusaikoja. Sama koskee myös työehtosopimusten määräyksiä takaisinottovelvollisuusajoista.

Ennen ryhtymistä lomautuksiin tai irtisanomisiin yksittäistapauksissa täytyy asia varmistaa asiantuntijalta. Jokaisessa tapauksessa voi olla yksityiskohtia, jotka vaikuttavat asian käsittelyyn. Työnantaja ei voi käyttää hyväkseen työehtosopimuksen koronapoikkeuksia, jos työnantaja ei ole työnantajaliitonjäsen. Huom! Ei edes silloin kun työehtosopimus on yleissitova.