Joidenkin työaikamuotojen käyttöä selkeytettiin kesäkuun alussa voimaan tulleilla lakimuutoksilla. Muutokset koskevat vaihtelevan työajan ehdosta sopimista eli esimerkiksi sellaisia sopimuksia, joista aiemmin käytettiin termiä nollatuntisopimus.
Uusi lainsäädäntö koskee nollatuntisopimuksia, oli niissä sovittu maksimituntimäärää tai ei, sekä muita sopimuksia, joissa työaika on sovittu kiinteän tuntimäärän sijaan jollekin vaihteluvälille, esimerkiksi 10−20 tuntiin viikossa.
Asiantuntija Kaisa Kärkkäinen Palvelualojen työnantajat PALTA ry:stä sanoo, että lakimuutosten tavoitteena on saada työnantajat arvioimaan entistä tarkemmin, onko työvoiman tarve enemmän kiinteää ja vakiintunutta kuin vaihtelevaa ja epäsäännöllistä.
Vaihtelevasta työajasta voidaan sopia aina työntekijän aloitteesta ja hänen elämäntilanteeseensa, kuten opiskeluun tai perhetilanteeseen, liittyvästä todellisesta tarpeesta lähtien.
Jos vaihtelevaa työaikaa halutaan käyttää työnantajan aloitteesta, sen tulee perustua aitoon tarpeeseen kattaa ennalta arvaamattomia työvoiman tarpeita, kuten ruuhkahuippuja ja väliaikaista sijaistamista. Tällöin työantajan on perusteltava työvoimatarpeensa ja annettava työntekijälle selvitys siitä, miten häntä tullaan käyttämään. Tarjotun työn ei tarvitse sijoittua tasaisesti.
− Selvitys on luonteeltaan arvio eikä se sido työnantajaa. Jos työnteon tarve ei toteudu kuten selvityksessä arvioitiin, työnantaja voi tarjota työtä omista tarpeistaan lähtien, Kärkkäinen sanoo.
Korvausta irtisanomisajalta
Lainsäädäntö tuo vaihtelevaa työaikaa tekevälle oikeuden korvaukseen irtisanomisajan mahdollisesta ansionmenetyksestä.
Jos työnantaja tarjoaa irtisanomisaikana töitä vähemmän kuin keskimäärin viimeiset 12 viikkoa ennen irtisanomishetkeä edeltänyttä viimeistä työvuoroa, työnantajan on korvattava erotuksesta aiheutuva ansionmenetys. Korvausta ei tarvitse maksaa, jos työntekijä kieltäytyy tarjotusta työvuorosta.
Lainsäädännössä täsmennettiin myös sairausajan palkan maksuvelvollisuutta.
Vaihtelevaa työaikaa tekevällä työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, kun työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, työvuorosta on muuten sovittu tai voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä.
Kärkkäinen sanoo, että rajanveto kiinteän ja vaihtelevan työnteon välillä voi aiheuttaa jonkin verran tulkintaongelmia esimerkiksi työvuorolistoja laadittaessa, koska vaihtelevan työajan sopimuksella olevia on käsiteltävä lisätyön tarjoamisessa eri tavoin kuin kiinteän työn sopimuksilla olevia.
− Vaihtelevan työajan sopimuksella oleva voi antaa suostumuksensa lisätyöhän vain yksittäistä kertaa tai lyhyttä aikaa, esimerkiksi määrättyä projektia varten, hän sanoo.
Aloitteentekijä sopimukseen
Laki edellyttää, että työnantajan on annettava ennen lain voimaantuloa tehdyistä nollatuntisopimuksista selvitys työntekijälle eli arvio siitä, miten työtä aiotaan teettää. Selvitys on annettava kuuden kuukauden sisällä lain voimaantulosta.
Kärkkäisen mielestä vanhojen nollatuntisopimusten perustelut vaihtelevalle työajalle on hyvä käydä läpi, jos työvoiman tarve on selvästi muuttunut sopimusten laatimishetkestä.
− Työsopimuksiin kannattaa myös kirjata selkeästi, kenen aloitteesta vaihtelevan työajan ehto on otettu sopimukseen, koska työantajan aloitteesta tehdyissä sopimuksissa on enemmän selvitysvelvoitteita.
Palvelujohtaja Raija Luostarinen Rantalaisen palkkapalvelusta Lahdesta toivoo, että työnantajat laatisivat työsopimukset myös vaihtelevista työajoista kirjallisina.
– Silloin palkanlaskijoiden ei tarvitse erikseen kysellä työantajalta tietoja työntekijän oikeudesta lomaan ja lomakorvauksiin sekä sairausajan palkkaan, hän sanoo.
***
Artikkeli on 13.9.2018 julkaistun TILIPOSTI & Palkka 2/2018 -lehden kirjoitus. Lue koko lehti tästä. Tilaa myös Rantalaisen uutiskirje tästä.